Personalverrechnung

All-in-Vereinbarungen – Vermeidung von Kopflastigkeit und anderen Stolperfallen

PV-Info 1/2019, 12

Knapp 40 % aller Arbeitnehmer verfügen aktuell über All-in-Vereinbarungen, Tendenz steigend. Unternehmen streben immer mehr danach, mittels teils hohen Überzahlungen Höchstleistungen der Arbeitnehmer, aber auch „Höchstarbeitszeiten“ zu fordern. Im Hinblick auf die AZG-Novelle und die Ausdehnung der Höchstarbeitszeit rückt diese Thematik erneut in den Fokus. Bei Existenz von kollektivvertraglichen Mindestentgelten ist die Festsetzung von All-in-Gehältern meist unkomplex. Anders verhält sich die Situation jedoch im kollektivvertragsfreien Bereich. Wie hoch kann die Überzahlung für eine pauschale Abgeltung von Mehrleistungen tatsächlich angesetzt werden? Sind Arbeitgeber hinsichtlich der Höhe völlig frei oder gibt es Grenzen – zB sittenwidrige Vereinbarungen –, die zu beachten sind? Dies soll in diesem Beitrag untersucht werden, um die rechtskonforme Ausgestaltung von All-in-Vereinbarungen zu gewährleisten und damit hohe Verwaltungsstrafen und Nachzahlungen an die Arbeitnehmer zu vermeiden.

Die Vorteile einer All-in-Vereinbarung auf Arbeitgeber-, aber auch auf Arbeitnehmerseite liegen auf der Hand: Dem Arbeitgeber ermöglicht dieses Entlohnungsmodell eine einfache Gestaltung der Entgeltberechnung und führt zu einem geringeren Verwaltungsaufwand. Statt monatlich angefallene Mehr- und Überstunden samt Zuschläge und weitere entstandene Ansprüche des Arbeitnehmers zu berechnen, müssen diese nur einmal pro Jahr im Rahmen der Deckungsprüfung ermittelt und abgerechnet werden. Auf Arbeitnehmerseite führen All-in-Vereinbarungen dazu, dass auf den ersten Blick ein höheres Entgelt gebührt. Geringere Mehrleistungen, als von der Pauschalierung tatsächlich gedeckt sind, führen nämlich nicht zur Kürzung des All-in-Gehalts.

So verlockend All-in-Vereinbarungen auch sind, so sehr ähnelt deren gesetzeskonforme Ausgestaltung einem „Spießrutenlauf“: angefangen bei der zwingenden Angabe des Grundgehalts bei sonstiger Festsetzung eines branchen- und ortsüblichen Ist-Grundgehalts, über drohende Verwaltungsstrafen und Nachzahlungen an die Arbeitnehmer, bis hin zur Sittenwidrigkeit wegen eines unverhältnismäßig hohen All-in-Gehalts.

Grundgehalt

Das Grundgehalt ist jenes Gehalt, welches dem Arbeitnehmer für die Zurverfügungstellung der Arbeitskraft während der vereinbarten Normalarbeitszeit gebührt. Es enthält weder Zulagen, Zuschläge oder Sonderzahlungen noch sonstige Entgeltbestandteile oder Aufwandsentschädigungen (Burger in Binder/Burger/Mayr, AVRAG [2016] § 2g Rz 22; Kühteubl/Pusch in Kozak, Globales Arbeiten [2018] 13). Die Untergrenze bildet idR das Mindestgrundgehalt nach dem anwendbaren Kollektivvertrag oder sonstige gesetzliche Mindestentgelte (Satzung, Mindestlohntarif). Mit der zwingenden Grundgehaltsangabe verbunden ist die kollektivvertragliche Einstufung. Wie das Grundgehalt zählt diese zu den zwingenden Angaben im Dienstvertrag (§ 2 Abs 2 Z 7 AVRAG).

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