Rechtsprechung

Betriebsbedingtheit einer Kündigung

GerhartlPV-Info 6/2018, 24

Eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, ist sozialwidrig, es sei denn, sie ist (unter anderem) wegen betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt. Handelt es sich um ein kleines Unternehmen, kann dabei auch die Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers eine nicht unwesentliche Einsparung bewirken und damit eine Kündigung rechtfertigen (OGH 27. 2. 2018, 9 ObA 12/18g).

Sachverhalt

Die klagende Arbeitnehmerin war seit zirka zweieinhalb Jahren beim beklagten Arbeitgeber beschäftigt und als Einzige mit Sekretariatsarbeiten befasst. Es gab keine andere geeignete Stelle im Unternehmen, die sie ausüben hätte können. Die Arbeitnehmerin wurde gekündigt und die von ihr ausgeübten Sekretariatsarbeiten wurden auf die verbleibenden (zirka 10) Arbeitnehmer des Unternehmens aufgeteilt.

Die Arbeitnehmerin focht die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit an. Dass der Arbeitnehmerin durch die Kündigung erhebliche soziale Nachteile entstanden waren, war dabei nicht strittig. Fraglich war aber das Vorliegen eines Kündigungsrechtfertigungsgrundes, wobei hier betriebliche Erfordernisse als Rechtfertigungsgrund in Frage kamen.

Betriebliche Erfordernisse

Der OGH bejahte das Vorliegen betrieblicher Gründe. Er führt dazu aus, dass eine Kündigung im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG durch betriebliche Erfordernisse begründet ist, wenn sie im Interesse des Betriebs notwendig ist. Im Falle einer betrieblichen Rationalisierung ist die Beurteilung der Zweckmäßigkeit und Richtigkeit der Maßnahme grundsätzlich dem wirtschaftlichen Ermessen des Betriebsinhabers vorbehalten. Die konkrete Kündigung muss aber zur Verwirklichung des beabsichtigten Erfolgs geeignet sein (OGH 20. 1. 2012, 8 ObA 95/11w).

Der Arbeitgeber muss sich daher gefallen lassen, dass das Gericht überprüft, ob die Kündigung eines Arbeitnehmers tatsächlich zur Kostensenkung führt. Ist dies der Fall, ist sie ein zur Zweckerreichung geeignetes Mittel und sachlich begründet. Die Reduktion von Lohnkosten kann daher grundsätzlich eine geeignete Maßnahme zur Verbesserung der Wirtschaftslage eines Unternehmens sein (OGH 28. 5. 2015, 9 ObA 48/15x).

Soziale Gestaltungspflicht

Im Rahmen der Prüfung der Betriebsbedingtheit einer Kündigung ist auch zu überprüfen, ob der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nachgekommen ist. Diese verpflichtet den Arbeitgeber, zu prüfen, ob noch einschlägige Stellen im Betrieb vorhanden sind, die er dem zu kündigenden Arbeitnehmer anbieten muss. Bei sozial benachteiligenden Kündigungen müssen demnach vom Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft werden, um trotz Rationalisierungsmaßnahmen die bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen (OGH 24. 10. 2005, 9 ObA 143/05b).

Eine Kündigung ist daher erst dann in den Betriebsverhältnissen begründet, wenn im gesamten Betrieb für einen betroffenen Arbeitnehmer kein Bedarf mehr gegeben ist und dem Arbeitgeber keine Maßnahme zumutbar ist, die eine Weiterbeschäftigung ermöglicht. Dabei hat der Arbeitgeber alle Umstände zu behaupten und zu beweisen, die für die Annahme des Vorliegens betrieblicher Erfordernisse wesentlich sind (zB OGH 25. 6. 2014, 9 ObA 50/14i; 17. 8. 2016, 8 ObA 71/15x; 21. 3. 2018, 9 ObA 153/17s).

Konkrete Fallbeurteilung

Im konkreten Fall gelangte der OGH zum Ergebnis, dass bei einem Unternehmen mit zirka 10 Arbeitnehmern auch die Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers geeignet ist, eine nicht unwesentliche Einsparung zu bewirken. Mit alternativen Maßnahmen (Teilzeitbeschäftigung, geringerer Lohn) hätte das Einsparungsziel nicht im selben Ausmaß erreicht werden können. Damit lagen betriebsbedingte Gründe für die Kündigung der Arbeitnehmerin vor, die die Interessen der Arbeitnehmerin unter Berücksichtigung der Gesamtumstände (Dauer der Betriebszugehörigkeit etc) überwogen. Der OGH bejahte somit die Rechtmäßigkeit der Kündigung und wies die Kündigungsanfechtungsklage ab.