Arbeitsrecht

Eingeschränkter Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben

ASoK 2019, 256

Durch die Novelle BGBl I 2017/37, ausgegeben am 29. 3. 2017, wurde im ArbVG eine Änderung des allgemeinen Kündigungsschutzes vorgenommen. Bei Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt ihrer Einstellung das 50. Lebensjahr vollendet haben, gelten bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung sowie beim Sozialvergleich dieselben Maßstäbe wie bei jüngeren Arbeitnehmern. Grund der Novellierung waren arbeitsmarktpolitische Überlegungen: Die Wiedereistellungschancen der erwähnten älteren Arbeitnehmer sollten erhöht werden.1 Die neue Regelung gilt für Arbeitnehmer, die nach dem 30. 6. 2017 eingestellt wurden. Im Sozialwidrigkeitsanfechtungsprozess sind die Parteien nun mit der Frage konfrontiert, ob das Alter zwar nicht „besonders“, aber dennoch zu berücksichtigen ist.

1. Vorbemerkungen

Der allgemeine Kündigungsschutz zählt zum Kernbestand der österreichischen Arbeitsrechtsordnung. Das Kündigungsschutzrecht basiert auf dem Prinzip der Kündigungsfreiheit, sodass grundsätzlich Kündigungen des Arbeitgebers ohne Angabe von Gründen zulässig sind. Der Gesetzgeber sieht aber Ausnahmen von diesem Grundsatz vor, da mit einer Kündigung erhebliche nachteilige Folgen (wie etwa Arbeitsplatz- und Einkommensverlust) verbunden sind. Das Unionsrecht regelt in Art 30 GRC einen „Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung“, wobei die Anwendbarkeit auf den allgemeinen Kündigungsschutz in der Lehre überwiegend verneint wird.2 Der allgemeine Kündigungsschutz ist betriebsverfassungsrechtlich konzeptioniert und unterliegt der Mitwirkung des Betriebsrats.

Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit setzt die Beeinträchtigung wesentlicher Arbeitnehmerinteressen voraus. Nach der ständigen Rechtsprechung des OGH hat das Tatbestandsmerkmal der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung in § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG die Funktion, den Kündigungsschutz jenen Arbeitnehmern zu gewähren, die auf ihren Arbeitsplatz zur Sicherung ihres Lebensunterhalts angewiesen sind.3

Dabei ist nach der Grundsatzentscheidung des OGH vom 15. 3. 1989, 9 ObA 279/88 ua,4 die Prüfung der Sozialwidrigkeit dreistufig durchzuführen, und zwar 1.) die Prüfung der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung des Arbeitnehmers. Hier ist auf die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes und in diesem Zusammenhang auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, den Verlust allfälliger dienstzeitabhängiger Vorteile abzustellen. Darüber hinaus sind aber auch die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers einzubeziehen.5 Gelingt es dem anfechtenden Arbeitnehmer nicht, eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung nachzuweisen, so ist die Klage bereits nach Klärung dieser Frage abzuweisen. Ist eine Sozialwidrigkeit gegeben, sind in einem nächsten Seite 257 Prüfschritt 2.) die vom Arbeitgeber anzuführenden personen- und betriebsbezogenen Kündigungsgründe zu prüfen und im Anschluss daran ist 3.) vom Gericht eine Abwägung der Arbeitnehmerinteressen mit den Interessen des Betriebs vorzunehmen.

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