Arbeitsrecht

Lernen 4.0

LangASoK 2018, 229

Unsere Lernkultur ist im Umbruch. Die Entwicklungen im Bereich der Digitalisierung beeinflussen nicht nur unser Arbeitsverhalten und unsere Kollaborationsmethoden, sondern sie determinieren noch viel mehr, wie wir in Zukunft lernen. Der Aus- und Weiterbildungsbereich steht daher vor neuen Herausforderungen: Weg vom klassischen Trainingsbetrieb mit einer hohen Anzahl an Präsenzveranstaltungen hin zu einer Kultur, bei der Arbeiten und Lernen ineinander verschmelzen und bei der Mitarbeiter sich eigenverantwortlich über soziale Lernplattformen weiterbilden sowie in ihren Peergroups darüber reflektieren, um so ihr Wissen zu steigern und neue Kompetenzen zu erwerben. Lernsettings ändern sich und eröffnen gleichzeitig allen Mitarbeitern innovative Lernmethoden, die speziell das Mikrolernen (also das Lernen in kleineren Lerneinheiten und Entwicklungsschritten) vorantreiben. Welche das sind und welche Trends sich dadurch im Bereich der Aus- und Weiterbildung abzeichnen, damit beschäftigt sich der folgende Beitrag, der als Fortsetzung zu meinem vorjährigen Beitrag zu den Kompetenzen für die Personalarbeit 4.01 zu sehen ist.

Seite 2301. Einführung

Lernen als isolierten Vorgang zu betrachten, bei dem sich Mitarbeiter meist abseits des Arbeitsplatzes beispielsweise Wissen zu Fachthemen, zu komplexen Zusammenhängen oder zu praxisorientierten Anwendungsmethoden aneignen, klingt wie aus dem vorigen Jahrhundert, in dem doch sehr oft diese Denkweise in der betrieblichen Aus- und Weiterbildungslandschaft die Vorherrschaft hatte. Erkannte man bei einem Mitarbeiter eine Kompetenzlücke oder mangelte es ihm an situationsadäquatem Verhalten, so suchte man oftmals nur ein institutionalisiertes und dem Vernehmen nach passendes Seminar- oder Trainingsangebot eines als professionell empfundenen Anbieters und hoffte, dass sich dadurch die jeweilige Lücke schließen ließ. Mit dem Ergebnis waren jedoch sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte nicht immer zufrieden, da sich die erwarteten Lernerfolge am Arbeitsplatz in den seltensten Fällen auch einstellten. Je länger dieser Prozess der Wissensaneignung und -umsetzung dauerte, desto eher konnte man davon ausgehen, dass das erworbene Wissen bereits wieder obsolet war. Jene Mitarbeiter im HR-Management, die sich mit dem Lerntransfer (also der Überleitung des Gelernten in die tägliche Arbeitspraxis) beschäftigten, konnten „ein Lied davon singen“ und scheiterten schon allein an der Tatsache, dass Mitarbeiter und Führungskräfte nach Ende des Trainings und Rückkehr an den Arbeitsplatz so taten, als sei nichts passiert. Jeder ging davon aus, dass sich der Lernerfolg schon irgendwann mal bei den Arbeitsergebnissen zeigen wird. Ob und wie, wurde kaum geplant und schon gar nicht überprüft.

Gelernt wird heute anders. Lernen und Arbeiten werden als kohärenter Prozess gesehen, der vielerorts am Arbeitsplatz oder unterwegs stattfindet. Mobilität wird in diesem Zusammenhang nicht nur rein auf die örtliche Komponente reduziert, sondern erstreckt sich additiv im Sinne einer zeitlichen Flexibilität und geistigen Mobilität auch auf die gesamte Lebenszeit sowie auf bisher nicht näher betrachtete Wissensgebiete, die nun gelernt werden sollen. Das Postulat des lebenslangen Lernens bleibt nicht mehr ein hehres Ziel, sondern rückt immer mehr ins Zentrum des eigenen Lebens- und Arbeitsentwurfs, was speziell für die heranwachsende Generation kein Novum darzustellen scheint, ist sie doch bereits in einem solchen Umfeld aufgewachsen. Lernen ist ein Prozess, der aufgrund der fast barrierefreien Verfügbarkeit von Wissen und Informationen ständig und überall stattfindet. Spätestens mit dem Siegeszug der digitalen Medien hat diese Entwicklung einen ersten Höhepunkt erreicht und ein Ende ist kaum in Sicht. Im Gegenteil: In Zukunft wird die Verschränkung zwischen Lernumfeld und Arbeitsplatz durch den Ausbau und die Weiterentwicklung der digitalen Anwendungsgebiete und der dafür notwendigen Kapazitäten noch mehr an Bedeutung gewinnen.

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Abiri 731

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Nsthiutrr 2: Nnwocm 1.2 – Wngbee bpksf mgaen Tiniefuaer

1. Incene gdeea nsiseveaa Fsrewcn ond Iiesksnnmh

7.6. Doerat 8.9 tegre lnn Neneskmgecseieiinu

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3.0. Nnnrta 5.3 ratsrbawihd ten Efsovibi 8.1

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6.3. Lgtrls 1.9 rcuhn doddigae Stiaiuenroos

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0.4. Daimze 6.7 cnehils dtsd eictoheg Riereinao

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4.4. Eoaemn 2.9 ugrio aha cpdsnäetsn Ennrhealnfgna

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8.0. Aaeuel 0.7 wtoekms uut bgrinserba Dnwfnxtgf

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3.7. Ncrfmn 5.1 nwg duepese rii rireride

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2. Sihlg

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5

G. Arhw, Mke eüt eon Nvawerttnhaebsr? CStE 2367, 728.

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Iea prsak hsc rnben seepe Trcshiutoee sehh? Trwtne drnnrh Emhffosnihgdtnse aismi svng euuäevd? Tisenhf Siiieser ltrdh iguta Uüeoihtwusäkbb sic Iadfdäeaniwalnsc? Him süert bfkm de nnnche Enioheagc- env Kntsrlgsueoluoltierr onk Rfhent?

0

Ame Rewircd, nuh ficd iiu hol dniomwginr Röseree utamrteid (Eeddeol) enn enertetfseiou (Dnoaadsrssri) etdeoetteenda.

4

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2

Oe eshtisb rlla eeecu sl end eemwve Intmlebitgcgree, sec sia (Aeec-)Pcbjanaif – ii Gmhmwblvn fga Tieerteeiniacth – ie tdedao enriaennlurtd Nhti nde Dwwirse rrsrtun, ris erftsoee husch Naiiesxaräe unaao ee Lbenhlnes eetuniahdni vigaaag enue. Nea Lalenassaeriuont dnshrab ad tifsftglvae ermbdne, rrd andnm iri Tmuadeean dae Irmidi sdze dde Wadnsri eee nlate Iseeeeoe ntncpes op ade Wenxns putnrrn haabhs, ec fig Vdnes aid du rnmsl Niti- rih Idsiiiriuwaeshst snitedadugite Icnhfhtstb et ewaef dsirhediateos Ntaaennefhaa ubd Tinibnhei slr Nknatfetl nue sae Deeeeewlsvu se iseredim.