Autor: Thomas Rauch

Krankenstand und Zeitausgleich

RauchPV-Info 10/2018, 8

Ein einseitig angeordneter Zeitausgleich gilt auch dann als verbraucht, wenn währenddessen ein Krankenstand eintritt. Auch im Falle eines (zulässigerweise) einseitig vom Arbeitgeber im Rahmen der Dienstplangestaltung angeordneten Zeitausgleichs (nach § 76 Niederösterreichisches Landes-Bedienstetengesetz und § 36 Abs 1 Niederösterreichisches Landes-Vertragsbedienstetengesetz iVm § 71 Dienstpragmatik der Landesbeamten 1972) ist davon auszugehen, dass eine Erkrankung des Arbeitnehmers im Zeitausgleichszeitraum nichts am Zeitausgleich und damit am Abbau der Gutstunden ändert (OGH 27. 2. 2018, 9 ObA 10/18p).

Dienstverhältnisende bei Kündigung im Krankenstand und Fortzahlung des Krankenentgelts

RauchPV-Info 10/2018, 9

Das nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses fortlaufende Krankenentgelt ist bei der Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht relevant. Wird ein Arbeitnehmer während eines Krankenstands gekündigt, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts (bis zur Ausschöpfung oder dem vorherigen Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit) bestehen, wenngleich das Arbeitsverhältnis früher endet (§ 5 EFZG; § 9 Abs 1 AngG). Das Arbeitsverhältnis ist somit mit dem Ablauf der Kündigungsfrist und dem Eintritt des Kündigungstermins aufgelöst. Ein Anspruch auf Fortzahlung des Krankenentgelts, der nur dann entstanden wäre, wenn das Arbeitsverhältnis fiktiv über den Termin der (rechtmäßigen) Beendigung hinaus gedauert hätte, kann somit nicht mehr entstehen (OGH 23. 2. 2018, 8 ObA 53/17b).

Häufige Krankenstände und Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit

RauchPV-Info 10/2018, 11

Erhebliche Krankenstände mit negativer Zukunftsprognose rechtfertigen eine Arbeitgeberkündigung. Wird eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit vom Arbeitnehmer angefochten und ergibt sich aus dem berufskundlichen Gutachten, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit keinen neuen Arbeitsplatz erlangen können wird, so kann der Arbeitgeber persönliche oder betriebliche Gründe vorbringen und glaubhaft machen. Das Gericht hat letztlich eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei gelten auch lange Krankenstände als persönliche Gründe zur Rechtfertigung der Kündigung durch den Arbeitgeber. Jüngst hatte sich der OGH mit der Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit zu beschäftigen, bei der der persönliche Kündigungsgrund erheblicher Krankenstände zu prüfen war (OGH 27. 2. 2018, 9 ObA 137/17p).

Kosten, Gerichtsgebühren und Vergleiche bei einer Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG

RauchASoK 2018, 388

Die Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit nach § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG (oder wegen eines verpönten Motivs nach § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG) hat mittels Klage des gekündigten Arbeitnehmers zu erfolgen. Da hierfür im Regelfall eine Frist von 14 Tagen (§ 105 Abs 4 und § 107 ArbVG) einzuhalten ist, sind einer vorprozessualen Einigung sehr enge Grenzen gesetzt. Zur Sicherung der Rechtzeitigkeit wird vielmehr rasch nach Zugang der Kündigungserklärung des Arbeitgebers die Anfechtungsklage eingebracht. Insbesondere für den Arbeitgeber ist insofern ein hohes Prozessrisiko gegeben, als im Falle einer Klagsstattgebung der Arbeitgeber eine Nachzahlung vom ursprünglichen Ende des Arbeitsverhältnisses bis zum Wiederantritt der Arbeit (nachdem das Gericht die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt hat) vornehmen muss und überdies das Arbeitsverhältnis, welches er beenden wollte, fortsetzen muss. Ist also anzunehmen, dass die Ausgangssituation des Arbeitgebers im Gerichtsverfahren nicht ganz einfach ist bzw Risiken in sich birgt, so wird zur Vermeidung eines langwierigen Verfahrens und zum Ausschluss des Risikos der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oftmals eine Vergleichslösung angestrebt. Im Folgenden werden die rechtlichen Rahmenbedingungen und spezielle Aspekte zu einem Vergleich, der ein Verfahren nach § 105 ArbVG abschließt, näher erörtert.

Das besondere Feststellungsverfahren als Testprozess des Betriebsrats

RauchASoK 2018, 301

Sind in einem Betrieb arbeitsrechtliche Fragen strittig, so kann aufgrund eines vom zuständigen Belegschaftsorgan (oder auch vom Arbeitgeber) geführten Testprozesses eine Klärung bewirkt werden, wenn mindestens drei Arbeitnehmer betroffen sind (§ 54 Abs 1 ASGG). Abgesehen davon, können Rechtsfragen des Arbeitsrechts, die zwischen den kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer strittig sind, von einer der kollektivvertragsfähigen Parteien mittels eines Antrags auf Feststellung des Bestehens von Rechten oder Rechtsverhältnissen direkt an den OGH herangetragen werden, wenn ein von namentlich bestimmten Personen unabhängiger Sachverhalt betroffen ist (§ 54 Abs 2 ASGG). Im Folgenden wird primär das besondere Feststellungsverfahren nach § 54 Abs 1 ASGG näher erörtert.