Autor: Thomas Rauch

Kann vom kollektivvertraglichen Mindestentgelt eine monatliche Reinigungspauschale abgezogen werden?

Rauch

PV-Info 5/2018, 13

Die kollektivvertraglichen Mindestentgelte sind in der Regel in Geldbeträgen festgelegt und insoweit daher (mangels einer gegenteiligen Bestimmung im Kollektivvertrag) auch zwingend in Geld zu bezahlen. Das im Bereich der Kollektivverträge geltende Geldzahlungsgebot schließt (ungeachtet aller Günstigkeitsüberlegungen) in diesem Bereich abweichende Sondervereinbarungen (§ 3 Abs 2 ArbVG) aus (VwGH 1. 6. 2017, Ra 2016/08/0120).

Kann der Urlaubszuschuss aliquotiert werden, wenn der Arbeitnehmer nach dessen Fälligkeit ausscheidet?

Rauch

PV-Info 5/2018, 11

Nach den Regelungen des Rahmenkollektivvertrages für Arbeiter in der Nahrungs- und Genussmittelindustrie (im Folgenden: Kollektivvertrag) ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Urlaubszuschuss für das gesamte Kalenderjahr auszubezahlen, wenn vor der Fälligkeit des Urlaubszuschusses eine einvernehmliche Auflösung vereinbart wird, die zu einem Ausscheiden des Arbeitnehmers nach der Fälligkeit des Urlaubszuschusses führt (OGH 30. 1. 2018, 9 ObA 141/17a).

Das berufskundliche Gutachten bei der Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit

Rauch

ASoK 2018, 189

Eine erfolgreiche Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG) bedarf des Nachweises durch den Arbeitnehmer, dass für ihn durch die Kündigung eine ins Gewicht fallende Beeinträchtigung seiner wirtschaftlichen Lage erfolgt. In die Untersuchung, ob durch eine Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt sind, sind insbesondere die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes sowie auch die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen einzubeziehen. Der Kündigungsschutz ist nur jenen Arbeitnehmern zu gewähren, die auf den Arbeitsplatz zur Sicherung ihres Lebensunterhalts angewiesen sind. Zur Klärung der Frage, ob der klagende Arbeitnehmer einen entsprechenden neuen Arbeitsplatz finden könnte, ist ein berufskundliches Gutachten einzuholen. Falls aufgrund der gesamten wirtschaftlichen und sozialen Lage des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen die Chancen auf Erlangung eines geeigneten Arbeitsplatzes wesentlich sind, so ist weiters zu prüfen, ob aus dem Inhalt des berufskundlichen Gutachtens ein Nachweis ableitbar ist, dass durch die Arbeitgeberkündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt sind. Ergibt das berufskundliche Gutachten, dass keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung durch die Kündigung eingetreten ist (weil der Arbeitnehmer bald wieder einen ähnlich dotierten Arbeitsplatz erlangen kann), so ist die Klage abzuweisen. Im gegenteiligen Fall kommt eine Klagsabweisung nur in Frage, wenn (vom Arbeitgeber zu belegende) betriebliche oder persönliche Kündigungsgründe vorliegen, die schwerer wiegen als die wesentliche Interessenbeeinträchtigung, die beim gekündigten Arbeitnehmer eingetreten ist. Im Folgenden werden die Inhalte berufskundlicher Gutachten hinsichtlich ihrer Bedeutung für die Feststellung, ob die Arbeitgeberkündigung als wesentlicher Nachteil für den gekündigten Arbeitnehmer anzusehen ist, näher erörtert.

Rechtslage bei Dauerkrankenständen, insbesondere im Hinblick auf die neuen Krankenentgeltregelungen

Rauch

ASoK 2018, 135

In der Nationalratssitzung vom 12. 10. 2017 (und somit drei Tage vor der Nationalratswahl vom 15. 10. 2017) wurde die gesetzliche Angleichung von Arbeitern und Angestellten nach dem Modell der SPÖ mit den Stimmen dieser Partei, der FPÖ und der Grünen beschlossen. Eine vorherige Einigung der Sozialpartner hat es – entgegen den bisherigen Usancen während der Zweiten Republik – nicht gegeben. Eine echte Angleichung wird im Bereich des Krankenstands eintreten, indem der Anspruch der Angestellten auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber an die Systematik der Arbeiter angepasst wurde. Diese Neuregelung tritt mit 1. 7. 2018 in Kraft (§ 8 Abs 1 bis 2a AngG) und ist auf Krankenstände anzuwenden, die in Arbeitsjahren eintreten, welche nach dem 30. 6. 2018 beginnen. Bei Dauerkrankenständen kommt es durch die Übertragung des Systems der Arbeiter auf die Angestellten – entsprechend der bisherigen Judikatur des OGH – zu Änderungen bei den Angestellten. Im Folgenden wird die Rechtslage bei langfristigen Dauerkrankenständen insbesondere auch im Hinblick auf die erwähnten Änderungen erörtert.

Verfall von Überstundenentgelt und All-in-Gehalt

Rauch

PV-Info 3/2018, 10

Um den Verfall von Überstundenentgelt (im Anwendungsbereich des IT-Kollektivvertrages) zu vermeiden, genügt es, wenn der Arbeitnehmer, mit dem ein All-in-Gehalt vereinbart wurde, das Überstundenentgelt innerhalb der Verfallsfrist ab dem Ende des Durchrechnungszeitraums geltend macht. Die kollektivvertraglich vorgesehene Geltendmachung binnen vier Monaten nach dem Tag der Überstundenleistung hätte bei einem All-in-Gehalt zur Folge, dass Ansprüche bereits verfallen könnten, bevor sie entstanden sind (OGH 27. 9. 2017, 9 ObA 28/17h).